Nouveaux congés extraordinaires

Nouveaux congés extraordinaires

Deux nouvelles lois ont introduit de nouveaux congés extraordinaires :

- La loi du 15 août 2023 qui transpose au Luxembourg la directive (UE) 2019/1158 du parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants.

Cette directive a pour but d’établir des exigences minimales pour le congé de paternité, le congé parental et le congé d’aidant, mais également des formules souples de travail pour les travailleurs qui sont parents ou aidants.

 - La loi du 29 juillet 2023 vient clarifier les congés extraordinaires notamment le congé paternité.

La loi du 15 août 2023 est entrée en vigueur le 21 août 2023 et celle du 29 juillet 2023 le 22 août 2023.

Nouveautés de la loi du 15 août 2023 :

1. Deux nouveaux congés extraordinaires :

• Un jour sur une période d’occupation de 12 mois pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié ;

• Cinq jours sur une période d’occupation de 12 mois pour apporter des soins personnels ou aide personnelle à un membre de famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave qui réduit sa capacité et son autonomie la rendant incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé et qui est attestée par un médecin.

Par « membres de la famille », il faut entendre : le fils, la fille, la mère, le père, le conjoint ou le partenaire

2. Maintien du contrat de travail et protection contre les licenciements

Le contrat de travail est maintenu pendant toute la durée du congé extraordinaire du salarié. L’employeur est obligé de maintenir l’emploi du salarié ou en cas d’impossibilité de lui attribuer un emploi similaire correspondant à ses qualifications avec un salaire au moins équivalent.

L’employeur ne peut également pas notifier la résiliation du contrat de travail au salarié ou une convocation à l’entretien préalable au motif que le salarié a demandé un des congés extraordinaires ou en a bénéficié. La résiliation du contrat de travail pour ces motifs est nulle et sans effet.

3. Précision sur le congé parental

L’employeur a la possibilité de refuser le congé parental fractionné. Il doit pour cela motiver sa décision de refus et informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux semaines de la demande et inviter le parent à un entretien dans un délai de deux semaines à partir de cette notification.

Pour le report du second congé parental l’employeur doit motiver sa décision de report et la notifier au parent par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande après avoir proposé au salarié, dans la mesure du possible, une forme alternative de congé parental.

4. Formules souples de travail

La loi du 15 août 2023 introduit des formes souples de travail : il s’agit de « la possibilité pour le salarié d’aménager son régime de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail flexibles ou à une réduction du temps de travail, pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année ».

Le salarié qui demande à bénéficier d’une formule souple de travail doit :

• Avoir une ancienneté de services continus auprès du même employeur d’au moins 6 mois
• Justifier être parent d’un enfant de moins de 9 ans ou qu’il apporte des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille ou à une personne qui vit dans le même ménage et qui nécessitent des soins considérables pour raisons médicales graves.

L’employeur a la possibilité de refuser la demande de formules souples de travail. Son refus doit être motivé par écrit et par lettre recommandée avec avis de réception.

Durant toute la durée de la formule souple de travail, l’employeur ne peut pas notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou convoquer le salarié à l’entretien préalable au motif que le salarié a demandé à bénéficier de ces formules souples de travail ou en a bénéficiées. La résiliation du contrat de travail en pareil cas est nulle et sans effet.

L’employeur devra également conserver l’emploi du salarié ou en cas d’impossibilité l’affecter un emploi similaire correspondant aux qualifications du salarié assorti d’un salaire au moins équivalent.

Une peine d’amende comprise entre 251 euros et 2.500 euros est prévue si l’employeur ne respecte pas les obligations légales exposées ci-dessus. Une peine d’amende pouvant aller jusqu’à 5.000 EUR est également prévue pour les personnes morales. S’il y a récidive dans les 2 ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum initial.

 

Nouveautés de la loi du 29 juillet 2023 :

Le droit au congé extraordinaire pour naissance d’un enfant est désormais ouvert pour toute personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable, ainsi qu’à l’indépendant. La législation applicable est « celle qui autorise à établir la filiation à l’égard d’un enfant sans qu’une personne ait besoin de recourir à la procédure d’adoption en vue de sa reconnaissance comme second parent de cet enfant et qui est applicable en raison de la nationalité ou du lieu de résidence de l’enfant ou du parent concerné ».

Les Congés extraordinaires en cas de naissance d’un enfant ou d’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption sont limités à un seul congé par salarié et par enfant et ne sont pas cumulables.

Tout comme pour les salariés, en cas de naissance d’un enfant ou d’accueil d’un enfant de moins de seize ans, il est prévu, pour les indépendants, qu’à partir de la dix-septième heure de congé, ces congés sont à la charge de l’État.